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Recientemente escribí sobre el desequilibrio de género en la industria de la tecnología e hice algunas sugerencias prácticas sobre lo que podemos hacer para cambiar eso. Una de las áreas que cubrí fue la contratación: si eres un empleador, es importante revisar tus prácticas de contratación y empleo para asegurarte de que no solo atraes a la misma clase de personas todo el tiempo..
Muchos empleadores de tecnología, desde gigantes hasta nuevas empresas, están decididos a hacer que sus compañías reflejen mejor su base de clientes y usuarios, y están cambiando la forma en que atraen a los solicitantes y los procesos de selección de personal que deben realizar..
No se trata de una acción positiva: no estoy hablando de introducir cuotas o reducir estándares para poder ser más diversos. En su lugar, se trata de reconocer que, incluso al desalentar indirectamente a las secciones de la comunidad que no están representadas a trabajar, los empleadores se están perdiendo una gran cantidad de talentos..
Cada vez más empresas se quejan de una escasez de habilidades a medida que crece la demanda de trabajadores talentosos en la industria tecnológica. Estas empresas saben que tienen acceso a un grupo de talentos más grande si se aseguran de que sus prácticas de reclutamiento no estén sesgadas de ninguna manera..
Las empresas también saben que existen beneficios comerciales al ser más diversos: si sus empleados están frente al cliente, es útil que sean tan representativos de los clientes como sea posible. Un estudio de McKinsey encontró que las compañías más diversas tienden a tener un mejor desempeño. Los productos de Apple, por ejemplo, no son utilizados exclusivamente por hombres blancos jóvenes, pero la mayoría del personal de la tienda de Apple son hombres blancos jóvenes, y Apple quiere cambiar eso porque saben que les ayuda a atraer una base de clientes más amplia.
En este artículo, describiré algunos de los pasos que los empleadores están tomando para aumentar la diversidad de sus empleados, y no limitaré este análisis a la diversidad de género: un compromiso con la diversidad se trata de algo mucho más amplio que eso, y no lo es. Solo se trata de poner a las personas en grupos. También puede tratarse de reclutar personas con una mentalidad diferente a la de los empleados existentes, personas que no encajan en el modelo de la empresa: algo que muchos empleadores saben puede ayudarlos a ser más innovadores y mantenerse al día con el cambio..
Voy a mirar a
Para la mayoría de las personas que trabajan en tecnología, su título de trabajo es algo en lo que no reflexionan: algunas empresas usan unas muy genéricas, otras (especialmente el sector público en el Reino Unido) usan extrañas que significan muy poco, y aún otros empleadores , especialmente las startups, prescindir de ellas por completo..
Pero cuando está publicando un anuncio de reclutamiento, los títulos de trabajo le darán a los posibles solicitantes una idea rápida de lo que implica el trabajo y si estarían calificados para postularse. Mucha gente no lee más allá del título del trabajo..
Buffer descubrió que al incluir la palabra "hacker" en muchos de sus títulos de trabajo, estaban postergando a las mujeres para postularse a esos trabajos: solo el 2% de los solicitantes eran mujeres. Así que comenzaron un diálogo interno sobre cómo podrían cambiar sus títulos de trabajo. Como explican en su blog:
A través de mucha discusión, generalmente acordamos que el ingeniero sonaba neutral, y el desarrollador sonó como el más amigable, claro e inclusivo de todos..
Así que la palabra 'hacker' fue reemplazada por la palabra 'desarrollador' en sus títulos de trabajo. Si bien su equipo de desarrollo sigue siendo su equipo menos diverso según su panel de diversidad, ahora incluye un 10% de mujeres, lo que representa un progreso significativo del 2% de los solicitantes..
El panel de la diversidad de Buffer hace público su progreso en la diversidad.Hay evidencia de que la mayoría de los anuncios de reclutamiento de tecnología tienden a incluir el lenguaje que las personas perciben como masculino. Esto da como resultado un mensaje subliminal que puede desalentar a las mujeres a postularse. Sin embargo, la misma investigación muestra que si utilizas un lenguaje más inclusivo y femenino, no retrasa a los hombres: se seguirán aplicando en los mismos números. Lo que sucederá es que se aplicarán más mujeres: algunas matemáticas simples te dicen que esto te da más candidatos y un grupo de reclutamiento más amplio, lo que no puede ser malo..
Unitive es una empresa nueva fundada para ayudar a las empresas de tecnología a adoptar prácticas de contratación para mejorar su diversidad, incluida la revisión del lenguaje utilizado en los anuncios de empleo. Se enfoca en eliminar el sesgo inconsciente en todos los aspectos del proceso de reclutamiento, incluidas las palabras utilizadas en los anuncios. En una entrevista con CCN, su fundadora, Laura Mather, dijo que muchos anuncios de trabajo "proyectan una cultura 'brogrammer'"..
Su software identifica palabras con sesgo masculino en los anuncios de trabajo para que los reclutadores puedan cambiar el idioma para que sean más inclusivos. Así, por ejemplo, un anuncio que requiera un individuo "manejado y que busca" podría editarse para usar palabras como "excelente" y "dedicado".
Unitive se fundó para ayudar a las empresas de tecnología a ser más diversas..Nuevamente, esto no significa bajar los estándares o no buscar candidatos con las habilidades que necesita: solo significa usar palabras que aún describen lo que se requiere pero de una manera que no excluya a las mujeres..
Si solicita un trabajo en una empresa de tecnología, descubrirá que existe una gran variedad de procedimientos de contratación. Esto abarca desde la entrevista tradicional hasta la evaluación remota basada en proyectos y todo lo que se encuentra en el medio.
Las empresas de tecnología, especialmente las nuevas empresas, tienden a ser más innovadoras que otras industrias cuando se trata de prácticas de contratación. Es más común que el reclutamiento se realice de forma totalmente remota, ya que muchas empresas tienen equipos dispersos. Por ejemplo, en Automattic el proceso de reclutamiento se realiza de forma remota mediante texto: no se esperará que tenga una llamada de Skype a las 3 AM con alguien del otro lado del mundo. ¡Eso no es algo malo, ya que no creo que ninguno de nosotros se desempeñe al máximo en esas circunstancias! El búfer emplea un proceso de reclutamiento que incluye un 'campo de entrenamiento': un período de prueba en el que trabaja en un proyecto específico. Ambas firmas basan las decisiones de contratación en ver su trabajo en lugar del método más tradicional de pedirle que se venda a ellas..
La compañía británica de alojamiento Bytemark Hosting ha adoptado un enfoque aún más radical: hace que su reclutamiento sea anónimo para reducir el sesgo. En su página web dicen:
¿Alguna vez pensó que sus posibilidades de ser contratados se vieron afectadas por algo ... aparte de su capacidad para hacer el trabajo? Los sesgos de contratación son reales y feos. Ni siquiera confiamos en nosotros mismos para evitarlos..
Bytemark tiene una forma innovadora de reducir el sesgo en el reclutamiento.Este nivel de honestidad los llevó a cambiar su proceso de reclutamiento a principios de 2015, reemplazando las llamadas telefónicas o las conversaciones cara a cara en las primeras etapas de su proceso de reclutamiento con entrevistas basadas en texto anónimo utilizando el chat en línea. Si pasas esta etapa, completarás un desafío en línea diseñado para que puedas mostrar tus habilidades: de nuevo, esto elimina el sesgo. Es solo en la etapa final de las entrevistas que realmente conocerás a alguien de Bytemark.
Pasé 15 años trabajando en Recursos Humanos y esto va en contra de la percepción de tantos gerentes de contratación que simplemente 'saben' cuando han encontrado al candidato adecuado. Una actitud como esta lleva a las empresas a reclutar a su propia imagen: los gerentes de contratación reclutarán a las personas con las que hagan "clic", a quienes no es razonable asumir que probablemente serán como ellos en términos de género, raza, sexualidad y estado de discapacidad, por no mencionar personalidad. En mi experiencia, la contratación de gerentes que se basan en decisiones intuitivas como esta cometió muchos errores que luego lamentan!
Es común que las empresas de tecnología requieran que los nuevos empleados se ajusten a la cultura existente: Google incluso llega a afirmar que uno de los rasgos que busca es 'Googleyness'.
Pero hay evidencia de que las compañías que reclutan repetidamente personas en el mismo molde luchan por volverse más diversas e incluso pueden sufrir de otras maneras, ya que no logran atraer a las personas con nuevas ideas y formas de pensar..
En un artículo en Forbes, Micha Solomon describe las desventajas de reclutar a un "molde":
Cualquiera que sea la estrategia de ajuste cultural que persiga, para tener éxito debe tener espacio para diversos orígenes, intereses, estilos de trabajo y aprendizaje, y la necesidad de un equilibrio trabajo / vida en lugar de interminables horas felices con el jefe y el "equipo".
Para muchos gerentes de contratación, la identificación de las personas que encajan con la cultura de la empresa en realidad se convierte en la identificación de las personas con las que se llevan bien durante la entrevista.
Tener éxito en una empresa y en un trabajo no significa ser el mejor amigo del jefe o incluso de sus colegas. Y las compañías que contratan de forma sistemática a personas "como ellas" corren el riesgo de ser absorbidas por una zona de confort que puede afectar su capacidad para reaccionar ante el cambio y volverse menos diversas..
Así que las compañías como Bytemark que están trabajando para volverse más diversas han eliminado cualquier requisito para un ajuste cultural. En el sitio de carreras de Bytemark, dicen:
No hay un requisito de "ajuste cultural". Si tienes una habilidad que nos gusta y puedes aprender y trabajar con un equipo, aquí te irá bien. Vas a ser Nuestra cultura de empresa, y agradecemos su contribución..
Sin embargo esto es inusual. Luché por encontrar ejemplos de empresas que no incluyeran el ajuste cultural en ningún lugar de su proceso de contratación, por lo que es tan importante que esas empresas aseguren que su cultura sea diversa y esté abierta a nuevas ideas y personas..
Entonces, ¿qué están haciendo las empresas de tecnología para garantizar que la cultura de su empresa no excluya a las personas??
Microsoft está trabajando para garantizar que la cultura de su empresa incluya la diversidad:
Microsoft reconoce que las ganancias de diversidad no se mantendrán a menos que el entorno laboral promueva comportamientos que fomenten nuevas formas de resolución de problemas y recompensen la diversidad de pensamiento. Fomentamos una cultura de comportamientos inclusivos..
Adoptaron medidas tales como brindar capacitación en diversidad y cultura a los líderes y otro personal, estableciendo programas dirigidos específicamente a alentar a las mujeres y los monitores étnicos a avanzar dentro de la firma, y ofreciendo arreglos laborales flexibles. También publican sus figuras de diversidad..
Las actitudes y la apertura de los altos funcionarios de alto perfil también tendrán un impacto. Es probable que el hecho de que Tim Cook fuera gay en 2014 tenga un impacto en cómo se sienten los homosexuales aceptados en la firma. Y la defensa vocal de Sheryl Sandberg sobre el empoderamiento de las mujeres debería tener un impacto en cómo se siente ser una mujer en Facebook..
Gran parte del debate sobre el trabajo flexible se ha centrado tradicionalmente en el ajuste entre el trabajo y las responsabilidades de cuidado, tanto para los padres como para aquellos con familiares ancianos o enfermos. Pero va mucho más allá que eso. Las empresas tecnológicas, ya sean gigantes establecidas o nuevas empresas en crecimiento, tienen más probabilidades que las empresas en otras industrias de tener equipos distribuidos, y esto puede tener un impacto positivo en la diversidad.
No reclutar en el área local de una empresa puede impactar positivamente la diversidad racial, por ejemplo. Y permitir (o, mejor, alentar) al personal trabajar desde un lugar de su elección y adoptar horarios flexibles puede ayudar a los empleados con discapacidades o enfermedades mentales.
El empleado de Automatics Tom Nowell ha escrito con franqueza sobre cómo su empleador mantiene a sus trabajadores felices y saludables al responder a sus necesidades y no tener demandas fijas con respecto a las horas de trabajo y la ubicación, por ejemplo. Automattic ejecuta un canal interno de Slack llamado Bluehackers que permite que los 'Automatticians' que están luchando se apoyen entre sí, y se centre en la salud de las personas y el desarrollo a largo plazo en lugar de cuántas horas están trabajando. Como dice Tom:
Me dijeron que no les importaba cuánto trabajo estaba haciendo mientras aprendiera y fuera feliz..
Artículo de Tom Nowell sobre cómo Automattic apoya a sus empleados. Obviamente, ningún empleador crecerá si los empleados no pueden hacer mucho trabajo durante períodos prolongados, pero Automattic sabe que al ser flexible y brindar apoyo, retendrá y atraerá a empleados con talento como Tom.
La industria tecnológica tiene más que su parte justa de equipos distribuidos: firmas como Automattic y Buffer wok con equipos totalmente distribuidos y encuentran que esto les da acceso a un grupo de talentos más grande, además de reducir los costos de oficina.
Una empresa de alojamiento que trabaja de manera distribuida es Site5: todos sus empleados trabajan desde casa y tienen su sede en todo el mundo. Como cliente de Site5 puedo dar fe de una gran ventaja de esto: significa que cualquiera que sea la hora del día, siempre hay alguien disponible. También significa que esas personas no tienen que trabajar turnos antisociales. He tenido experiencias de trabajar en algo con ellos durante muchas horas y he visto cómo la ubicación del personal de apoyo con el que estoy tratando se mueve en todo el mundo con la luz del día. También significa que tienen un equipo que es extremadamente diverso racialmente, con personal basado en todos los continentes excepto en la Antártida..
Los empleados del sitio 5 se encuentran en todo el mundo.En su sitio de carreras, afirman:
Queremos que cada uno de los miembros de nuestro equipo tenga un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida ... entendemos que el tiempo de los miembros de nuestro equipo, sus familias y su vida fuera del trabajo son importantes.
Antes de que cualquier solicitante de empleo envíe su CV, es probable que se hayan encontrado con la compañía de alguna otra manera. Pueden ser clientes o trabajar para un cliente o una organización proveedora (o un competidor). O pueden haber visto el material publicitario de la compañía o leer su sitio web..
Por lo tanto, la forma en que las empresas se presenten ante el mundo tendrá un impacto en las personas que consideren la posibilidad de postularse para un trabajo con ellas, y la diversidad de ese grupo. Las empresas que parecen diversas y proyectan una imagen progresiva e inclusiva serán más propensas a atraer una amplia gama de solicitantes de empleo.
Apple sabe que cualquier persona que solicite un trabajo ya será un cliente, y lo más probable es que haya visitado una tienda de manzanas (¡algunas personas pasan la vida en ellas!). Tim Cook dice que está comprometido a "ser tan innovador en el avance de la diversidad como nosotros en el desarrollo de productos" y parte de ese compromiso es hacer que el personal de su tienda sea más diverso:
"Queremos que todas las personas que se unan a nuestro equipo, cada cliente que visite nuestras tiendas o que soliciten asistencia se sientan bienvenidos".
El sitio de empleos de Apple muestra diversidad..Apple usa lenguaje inclusivo en su página de carreras, destaca su diversidad y políticas de acción afirmativa e incluye imágenes de una amplia gama de empleados de la tienda de Apple. Hace muy público su compromiso con la diversidad. Sus cifras de diversidad muestran que ha duplicado la tasa de contrataciones femeninas en el último año, pero reconoce explícitamente que esto no es suficiente y continúa patrocinando programas diseñados para alentar a los grupos con poca representación a buscar carreras en tecnología y con Apple..
La divulgación es una forma importante para que las empresas se aseguren de que las personas conozcan a la compañía y lo que hace, tanto en términos de marketing como de reclutamiento. Esta es un área en la que las empresas se involucran específicamente en la divulgación con personas y organizaciones de grupos con poca representación..
La BBC, por ejemplo, tiene programas de divulgación en todo el Reino Unido y asiste a ferias de carreras y otros eventos con un enfoque en llegar a las comunidades minoritarias que tradicionalmente no se han identificado con la emisora..
IBM participa en actividades de divulgación con grupos de mujeres de tecnología como GirlGeeks, patrocinando eventos y enviando a empleadas para que hablen con otras mujeres que podrían estar entre un grupo de aspirantes en el futuro. IBM también está registrado en Pride in Diversity, que es un programa de apoyo para empleadores sin fines de lucro de Australia que fomenta todos los aspectos de la inclusión en el lugar de trabajo LGBTI.
Apple tiene programas como el Thurgood Marshall College Fund que apoya a estudiantes en universidades históricamente negras, y trabaja con el Centro Nacional para Mujeres y Tecnología de la Información para alentar a más mujeres a seguir carreras tecnológicas..
Las empresas tecnológicas saben que nuestra industria podría ser más diversa y que al atraer a un grupo más diverso de solicitantes de empleo, tienen acceso a más talento e ideas nuevas. Y muchos de ellos están haciendo algo al respecto. Si bien aún hay mucho más por hacer, es alentador ver a tantas empresas de tecnología grande y pequeña que abordan este problema de manera directa y revisan la forma en que atraen, reclutan y tratan a los empleados..
Muestre su apoyo, ya que Millions se torna morado en el Día del Espíritu en una lucha contra el bullying y para mostrar su apoyo a los jóvenes lesbianas, gays, bisexuales y transgénero (LGBT).
Crédito gráfico: Ícono del globo diseñado por Chris Tucker del Proyecto Noun.
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