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¿Qué salió mal? Se suponía que la capacitación sobre diversidad e inclusión debía hacer que las personas fueran más sensibles a las personas con las que trabajaban, para hacer que las empresas fueran más diversas y ayudarlas a aprovechar las ventajas de la diversidad para los negocios..
En cambio, como veremos más adelante en este artículo, algunas investigaciones académicas muestran que la capacitación en diversidad e inclusión ha resultado en una disminución En el número de mujeres y minorías en cargos directivos. En lugar de ver la capacitación en diversidad como una oportunidad para aprender sobre otras personas y trabajar con ellos de manera más efectiva, muchos empleados han llegado a resentirse o ignorarlo..
La capacitación en diversidad e inclusión puede ayudar a las empresas a darse cuenta de los beneficios de la diversidad. (Fuente de la imagen: Elementos Envato)Pero también hay buenas noticias. Estas dificultades también han llevado a los expertos a buscar mejores formas de realizar la capacitación en diversidad e inclusión, y ha surgido un conjunto de mejores prácticas, que puede utilizar para hacerlo bien en su empresa..
Entonces, en este tutorial, aprenderá qué es la capacitación en diversidad, por qué es importante y qué formas toma. Luego veremos por qué falla tanto la capacitación en diversidad, antes de aprender cómo hacerlo mejor. Al final, estará bien posicionado para evitar algunos de los escollos y hacer que sus propios programas de capacitación sobre diversidad e inclusión sean efectivos y atractivos..
Empecemos por definir la diversidad y la formación en inclusión. Esencialmente, es una forma de educar a los empleados sobre cómo trabajar con personas de diferentes orígenes.
En general, existen dos tipos de capacitación en diversidad: capacitación de sensibilización y capacitación en habilidades. El primero se trata de aumentar la conciencia de la gente y ayudarles a ver el mundo a través de los ojos de alguien de diferente edad, raza, género, etc. El segundo involucra ejercicios específicos para ayudar a las personas a desarrollar habilidades, como comunicarse mejor con personas de diversos orígenes. y reduciendo los niveles de sesgo inconsciente en su toma de decisiones.
Como toda formación, la diversidad y la formación de inclusión pueden tomar muchas formas. A menudo, un facilitador especializado vendrá al lugar de trabajo y llevará a cabo sesiones para los empleados en las que se dividen en grupos y completan tareas. Pero también se puede entregar en línea o proporcionar como material escrito para que los empleados trabajen en su propio tiempo. Puedes aprender más sobre los diferentes tipos de entrenamiento en este tutorial:
Sin embargo, independientemente de la forma que tome, el objetivo general de la diversidad y la capacitación de inclusión es ayudar a crear un entorno laboral en el que las personas de todos los orígenes puedan sentirse cómodas y colaborar de manera efectiva..
Cuando se hace correctamente, la capacitación en diversidad e inclusión puede ayudar a las empresas a darse cuenta de los beneficios de la diversidad, que incluyen rendimientos financieros superiores a la media, más innovación, mejor toma de decisiones, personal y clientes más felices, y más.
Es importante entender que la capacitación en diversidad e inclusión no es una bala de plata. La ejecución de una sesión de capacitación, o incluso varias sesiones de capacitación a lo largo del tiempo, no puede crear un lugar de trabajo diverso e inclusivo por sí solo. La capacitación debe formar parte de un programa más amplio de acciones destinadas a promover la diversidad, como estrategias de reclutamiento, políticas de recursos humanos, vías de promoción, programas de retención de empleados, etc. Puede obtener más información sobre estos en nuestros otros tutoriales en esta serie de diversidad de lugares de trabajo.
Sin embargo, la formación es un componente esencial. Independientemente de los otros programas que establezca, no serán efectivos si sus empleados muestran sesgo o prejuicio en sus decisiones diarias. La capacitación sobre diversidad e inclusión puede abrir los ojos de sus empleados a perspectivas más amplias y ayudarles a tener un mejor desempeño.
La ejecución de programas regulares de capacitación también muestra su propio compromiso con la diversidad y la inclusión, que puede tener sus propios beneficios. Un estudio de Deloitte encontró que cuando los empleados "piensan que su organización está comprometida con la diversidad y la apoyan y se sienten incluidos", hay un aumento del 83% en su capacidad para innovar..
Ahora vamos a la parte difícil. Los académicos Alexandra Kalev y Frank Dobbin han analizado el valor de tres décadas de datos de más de 800 empresas estadounidenses, además de entrevistar a cientos de gerentes y ejecutivos..
Su conclusión? La formación obligatoria en diversidad realmente llevó a menos Mujeres y minorías en cargos directivos..
Fuente: Harvard Business ReviewHay otros estudios a largo plazo que muestran resultados más positivos, pero aún así, estos resultados son claramente desalentadores. Entonces, ¿por qué tanta formación en diversidad tiene más o menos el efecto contrario al que pretendían las empresas??
Kalev y Dobbin afirman que el problema está en cómo se lleva a cabo la capacitación y los mensajes que se transmiten. Más específicamente:
“Tres cuartos usan mensajes negativos en su entrenamiento. Al encabezar el caso legal de la diversidad y sacar a la luz historias de enormes asentamientos, emiten una amenaza implícita: 'Discriminar, y la compañía pagará el precio' ".
Las amenazas, resulta que no son grandes maneras de cambiar el comportamiento de las personas. Solo conducen al resentimiento y resistencia..
Otro problema es que a las personas no les gusta que les digan qué pensar. La capacitación obligatoria en diversidad puede dar a los empleados la impresión de que están siendo castigados o lavados el cerebro. A veces, la gente lo asocia con el liberalismo u otra ideología política, y como no están de acuerdo con eso, ignoran toda la capacitación. Los resultados en esos casos son perjudiciales. Otra vez de Kalev y Dobbin:
"Los capacitadores nos dicen que las personas a menudo responden a cursos obligatorios con enojo y resistencia, y muchos participantes en realidad reportan más animosidad hacia otros grupos después".
Otro problema común es que la capacitación en diversidad es a menudo un evento único con poca relación clara con el lugar de trabajo real y cotidiano. Entonces, incluso si los participantes están comprometidos y deseosos de aprender, no ponen en práctica lo que han aprendido cuando regresan a la oficina, y los beneficios se desvanecen rápidamente. Considere esta cita del profesor de gestión de Villanova, Quinetta Roberson:
“Vimos ejemplos en los que los empleados volverían a su trabajo entusiasmados con lo que aprendieron, pero sus gerentes dirían: 'No me importa todo eso de la diversidad. Te has ido por un día o dos. Necesito que hagas X, Y y Z. ”
También en algunas empresas, la capacitación en diversidad puede degenerar en un ejercicio formal de control de caja. Los empleados tienen que asistir a un par de días de capacitación solo para que la empresa pueda cumplir con las regulaciones o protegerse de los juicios. En este tipo de cultura corporativa, será claro para los empleados que nadie toma realmente en serio la capacitación, por lo que no es sorprendente que los resultados no sean buenos..
Ahora que hemos visto lo que puede salir mal, creo que es hora de ver cómo hacerlo bien. ¿Qué tipo de formación en diversidad e inclusión realmente funciona? Aprenderás algunas de las mejores prácticas en esta sección..
Si las personas van a aprovechar al máximo la capacitación sobre diversidad e inclusión, deben comprender por qué están allí..
Eso significa explicar el caso comercial de la diversidad: por qué es importante para su negocio y las formas en que puede ayudar. También significa explicar los beneficios individuales. ¿De qué manera esta capacitación mejorará a las personas en sus trabajos? ¿Qué resultados específicos pueden esperar??
Para obtener más información sobre el caso de negocios para la diversidad, consulte el siguiente tutorial:
Como vimos en la sección 1, la capacitación en diversidad puede centrarse en crear conciencia o en desarrollar habilidades. La evidencia muestra que los mejores programas de entrenamiento incorporan una combinación de ambos tipos:
"Un metaanálisis reciente de más de 40 años de evaluaciones de capacitación en diversidad demostró que la capacitación en diversidad puede funcionar, especialmente cuando se enfoca en el conocimiento y el desarrollo de habilidades y ocurre durante un período significativo de tiempo".
Esto tiene sentido, después de todo, es claramente importante hacer que las personas tomen conciencia de cosas como el sesgo inconsciente y ayudarlas a ver las cosas a través de los ojos de otras personas. Pero también es importante ir más allá del pensamiento abstracto y brindar a las personas habilidades concretas que puedan usar en el lugar de trabajo..
Así que considere mezclar cosas como pruebas de sesgo inconscientes y ejercicios de concientización de privilegios con ejercicios para ayudar a las personas a desarrollar habilidades específicas relacionadas con el trabajo, como escenarios de juego de roles para ayudar a los gerentes a comunicarse mejor, o programas diseñados para que los gerentes de reclutamiento les enseñen cómo reclutar con diversidad. en mente.
La investigación que mencioné anteriormente por Dobbin y Kalev muestra algo interesante. Si bien la capacitación obligatoria en diversidad condujo a resultados adversos, la capacitación voluntaria en realidad aumentó el número de mujeres y minorías en puestos directivos..
Fuente: Harvard Business ReviewEsto puede ser difícil: las personas que más necesitan capacitación en diversidad en su organización son las que tienen menos probabilidades de aparecer. Pero la evidencia sugiere que forzarlos a aparecer no funciona demasiado bien, así que quizás puedas pensar en maneras de usar la zanahoria en lugar del palo..
Asegúrate también de enfatizar los aspectos positivos de la capacitación, enmarcándola como una oportunidad para aprender habilidades valiosas en lugar de un ejercicio punitivo..
Un aspecto sorprendente de la tabla anterior es cuán buenos son los resultados de la mentoría. Esto no es estrictamente "entrenamiento", por lo que no voy a profundizar demasiado en él, pero es una estrategia de desarrollo alternativa que puede ser muy efectiva de varias maneras..
Brindar a las personas la oportunidad de transmitir habilidades y conocimientos ayuda a los miembros más nuevos de la organización, muchos de los cuales pueden pertenecer a grupos previamente subrepresentados. Pero también ayuda a los miembros mayores que brindan la mentoría para superar sus propios prejuicios al tener más contacto con personas de otros orígenes..
Por lo tanto, haga de la mentoría una parte clave de su estrategia de diversidad e inclusión. Esos números hablan por sí mismos..
Si la diversidad realmente es importante para su negocio, ¿no debería ser parte de toda su capacitación, no solo del dedicado programa de “diversidad”??
Por ejemplo, cuando entrena a nuevos vendedores en las habilidades que necesitarán para el trabajo, debe asegurarse de capacitarlos para vender a personas de todo tipo de antecedentes diferentes. Cuando se está ejecutando capacitación en habilidades de comunicación, parte de eso podría ser la comunicación a través de diferentes culturas. Cuando se te ocurren escenarios de juego de roles para otros programas de capacitación, puedes asegurarte de que los diferentes grupos estén representados allí también..
Esto debería ser dado con entrenamiento de diversidad e inclusión, ¿verdad? Pero a veces, la capacitación se enfoca más en una dimensión de la diversidad, como la raza o el género. No olvides incluir otras dimensiones, como la edad y la religión. Para obtener más información sobre las diferentes dimensiones de la diversidad, consulte el siguiente tutorial:
Los proyectos tienden a funcionar mejor cuando tienen metas claras que se miden regularmente para seguir el progreso. Esto también se aplica a la diversidad y la capacitación de inclusión, tanto a nivel de empresa como a nivel individual..
Para las personas, algunos estudios han demostrado que los participantes en la capacitación sobre diversidad que establecen metas logran mejores resultados que aquellos que no lo hacen. Los expertos en este artículo de HBR recomiendan que las personas “establezcan metas específicas, medibles y desafiantes (aunque alcanzables) relacionadas con la diversidad en el lugar de trabajo”. Por ejemplo, pueden desafiarse a sí mismos a hablar la próxima vez que escuchen comentarios inapropiados sobre grupos marginados..
Para la empresa, también es importante establecer metas. ¿Cuál desea que sea el resultado de la capacitación en diversidad e inclusión? ¿Cómo medirás el éxito? Esto podría vincularse a objetivos organizacionales, como una mayor igualdad en la representación de diferentes grupos en puestos directivos, o podría tratarse de las actitudes y comportamientos de los propios participantes, medidos a través de encuestas periódicas para ver si se producen cambios..
Elija algo que tenga sentido para su negocio y mídalo con el tiempo para ver si la capacitación está teniendo el efecto que desea. También tome medidas para garantizar que las lecciones se transmitan más allá de la capacitación en sí misma, por ejemplo, al incluir los objetivos de diversidad e inclusión en las evaluaciones de desempeño de las personas o al tener actualizaciones periódicas e informes de progreso..
Como ha visto en este tutorial, la capacitación sobre diversidad e inclusión puede ser difícil de realizar de manera efectiva. Cuando se hace correctamente, puede llevar a una amplia gama de beneficios para los empleados individuales y para toda la empresa. Pero con demasiada frecuencia, conduce a resultados adversos.
Hoy, ha aprendido algunas técnicas para ayudarlo a ejecutar programas de capacitación en diversidad más eficaces en su lugar de trabajo. Lo aliento a que piense en algunas de estas ideas y haga un plan sobre cómo podría implementarlas en su propio negocio. Además, haga sugerencias en los comentarios si conoce otras prácticas recomendadas que no he mencionado..
Si desea obtener más información, puede consultar el resto de nuestra serie completa sobre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo..
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