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Porque la gente trabaja?
Si usted es un gerente, su respuesta a esta pregunta determinará su enfoque para motivar a su equipo e incluso puede definir la forma en que su equipo piensa sobre su trabajo..
Douglas McGregor, psicólogo social y profesor de MIT, estudió las relaciones entre el gerente y el empleado y, en 1960, desarrolló un concepto que denominó la teoría de la motivación XY. Según McGregor, los gerentes de negocios hacen una de dos suposiciones sobre las motivaciones de sus empleados-suposición X o suposición Y.
Si eres un gerente optimista, te mantienes en la Teoría de la Motivación Y. Usted cree que sus empleados se preocupan por su trabajo y cree que, a través de su trabajo, pueden lograr algo que vale la pena, avanzar en sus carreras o asumir nuevos desafíos. Tu personal, crees, ve el trabajo como una oportunidad-no solo un requisito Ve a las personas como inherentemente activas y creativas, dispuestas a hacer lo que sea necesario para obtener resultados.
Si eres un gerente más pesimista, crees en la X Teoría de la motivación. Usted asume que sus empleados solo tienen una razón para trabajar: quieren ganar la mayor cantidad de dinero en el menor tiempo posible. Creen que funcionan simplemente para poner un techo sobre sus cabezas y comida en sus estómagos. La gente, sientes, es básicamente perezosa e irresponsable.-motivados a hacer lo menos posible y a tomar lo que puedan obtener.
McGregor creía firmemente que era más probable que la teoría Y produjera resultados positivos para los gerentes: empleados felices y motivados que asumen la responsabilidad de aumentar la productividad, gestionar los problemas y mejorar los productos y procesos de manera creativa. Según McGregor, es probable que los gerentes que confían en las motivaciones de sus empleados y creen en sus habilidades construyan un lugar de trabajo más participativo y creativo. Cuando eso sucede, los empleados son más felices en sus trabajos.-y, como resultado, más dispuestos a trabajar duro y ser leales al negocio..
Los teóricos de X, según McGregor, probablemente pondrían en práctica los tipos de reglas y sistemas que habían hecho la vida más desagradable para los empleados desde el comienzo de los 20 años.th siglo. Los relojes de tiempo, las penalidades por no cumplir las metas y otras "consecuencias", según él, crearon más problemas de los que resolvieron..
Las teorías de McGregor fueron innovadoras para su época, y hoy en día la teoría Y es mucho más frecuente que nunca. Desde Microsoft hasta Zappos, los gerentes les están dando a los empleados cada vez más responsabilidad por sus propios proyectos y resultados..
¿Cómo la perspectiva de un gerente sobre las motivaciones de los empleados cambia la forma en que trabajan los empleados? Si mantiene la teoría X de la motivación, hará ciertas suposiciones acerca de la mejor manera de administrar a sus empleados. Por ejemplo:
Si crees en la teoría de la motivación Y, tendrás un enfoque muy diferente de la gestión. Por ejemplo:
Si todo esto suena como un anuncio de la Teoría de la Motivación Y, es-Pero esa no es toda la historia. Sí, hay mucho que decir sobre ser un gerente de Teoría Y, pero el mundo real es un poco diferente del mundo teórico, y los empleados reales rara vez encajan perfectamente en cualquier modelo de gestión empresarial.
Si eres un típico de 21S t gerente de Century, ha escuchado mucho sobre los méritos de los equipos impulsados por los empleados, la colaboración y el lugar de trabajo creativo. Usted sabe que la mayoría de las personas responden bien al optimismo, y ha aprendido una gran cantidad de técnicas para mejorar la moral, aumentar el compromiso de los empleados y aumentar las oportunidades de desarrollo y crecimiento de los empleados..
Pero antes de asumir automáticamente que eres un administrador de Teoría Y (o deberías serlo), retrocede un paso de la teoría y considera a los seres humanos reales con los que trabajas. ¿Qué tan bien lo harían en un mundo de sólo Y? Es probable que algunos lo hagan bien, pero otros lo pasarán muy mal..
Para empezar, es importante considerar a las personas reales que está administrando-Personas que son muy diferentes unas de otras. Claro, algunas personas realmente están motivadas, comprometidas y entusiasmadas con su trabajo. Pero siempre habrá empleados que están estancados en trabajos que odian, y están marcando el tiempo hasta la jubilación. Sí, hay personas que encuentran oportunidades creativas para ser estimulantes y les encanta el desafío de tener nuevas ideas. Pero también hay personas motivadas por sistemas que recompensan la puntualidad y les resulta difícil o doloroso innovar a pedido..
Además, los lugares de trabajo positivos y optimistas pueden generar empleados alegres, pero la felicidad no siempre es el camino más directo hacia el mejor resultado comercial. Por ejemplo, la empleada que está motivada y comprometida puede estar más interesada en su propia trayectoria profesional que en los resultados corporativos. El empleado que es alentado a seguir a su musa creativa puede tener un tiempo maravilloso al hacerlo, pero puede tener dificultades para poner sus ideas en forma utilizable de manera oportuna..
Según The Economist, el gran sociólogo Abraham Maslow quedó muy impresionado con la teoría de X Y, "... tanto que intentó introducir la Teoría Y en un negocio de electrónica de California, pero descubrió que la idea en su forma extrema no funcionaba bien. Todos los individuos, concluyó, aunque independientes y maduros, necesitan alguna forma de estructura a su alrededor y alguna dirección de los demás. "Maslow también criticó la Teoría Y por su" inhumanidad "para los débiles, y para aquellos que no son capaces de un alto nivel de auto-motivación".
La lección a extraer de la experiencia de Maslow.-y de la gestión del mundo real-Es que hay tanto X como Y en cada empleado. Como resultado, hay-o probablemente debería ser-Un poco de X e Y en cada buen manager..
Entonces, ¿cuándo es el momento adecuado para poner fin a las paradas creativas, fomentar la innovación de los empleados y aumentar las oportunidades de los empleados para realizar aportaciones y autoactualizarse? Cuando tiene un grupo de empleados altamente motivados, ambiciosos y creativos que se han unido a su empresa no solo para ganarse la vida, sino también por la reputación de su empresa de hacerse ... reputaciones. En otras palabras, tiene sentido enfatizar la Teoría Y cuando eres una empresa de alta tecnología con un gran nombre y una reputación mundial. Si bien esa descripción se ajusta a Google y Apple, también se ajusta a Microsoft.
En un artículo publicado en ManagementLab, la administración de Microsoft se describe como la búsqueda de una forma ideal para interactuar con la "Generación Y", que se describe como "... contratados porque quieren estar allí. Son afilados y tienden a hacer muchas cosas además de sus tareas normales.-muchas veces esto es lo que tienes que hacer para que te den cuenta ".
El artículo presenta al gerente Ross Smith, quien tuvo el reto de motivar a un equipo joven de 85 contrataciones recientes. Comenzó realizando una encuesta y aprendió que:
“Más de un tercio del equipo tenía una maestría o superior, lo cual es muy inusual. Y a partir de la encuesta anual de empleados, sabía que las personas se sentían poco utilizadas. La naturaleza de nuestro trabajo es inusual.-es intenso y laborioso, pero va y viene, lo que significa que a veces hay capacidad de sobra en términos de capacidad intelectual e incluso esfuerzo. Y, por supuesto, si obtuvo su doctorado de la Universidad Carnegie Mellon y está realizando algunas pruebas manuales para verificar un código, es lógico que se sienta poco utilizado. ¿Así que me puse a pensar en lo que podríamos ofrecer a estas personas en términos de averiguar cómo aplicar ese talento?
Para satisfacer las necesidades de su equipo de jóvenes exitosos y altamente educados, ambiciosos, Smith propuso una variedad de ideas para desatar talento sin perder lealtad. Sus ideas iban desde eventos de lluvia de ideas hasta ejercicios de creación de confianza, definición de roles propios y juegos de productividad..
Todo esto tuvo un impacto profundamente positivo en su personal. Según el artículo, las tasas de retención de empleados aumentan, junto con la productividad y el compromiso. Esta mejora se atribuye a que los empleados tienen una mejor comprensión del trabajo de los demás y una mayor apreciación de la experiencia de los demás.
Para Ross Smith, el desafío era comprometer, motivar y satisfacer los egos de un gran grupo de empleados jóvenes, creativos y ambiciosos. La teoría Y, con su enfoque en la autorrealización, era una forma ideal de pensar acerca de estos individuos. Pero no todas las compañías son Microsoft, y no todos los grupos dentro de Microsoft se ajustan a la descripción de los empleados de Smith's Gen Y.
Sí, hay personas creativas y ambiciosas que seguirán con entusiasmo a cualquiera que ofrezca una "zanahoria" en forma de crecimiento profesional y satisfacción personal. Pero siempre habrá otros para quienes el trabajo es solo un trabajo. Quizás esas personas están encontrando su realización personal en la familia, pasatiempos o intereses secundarios. Quizás están luchando financieramente y están trabajando en dos trabajos. Tal vez estén teniendo dificultades para equilibrar el hogar y la vida laboral, y necesitan salir a la carretera a las 5:00 PM para estar disponibles para los niños pequeños.
Cuando su equipo está compuesto completamente de trabajadores como los del grupo de Smith, se trata de hacer que el lugar de trabajo sea emocionante y las posibilidades infinitas. Pero cuando tu equipo-como la mayoría de los equipos-También incluye personas para quienes el trabajo es trabajo, algunos elementos de la Teoría X son clave. Sí, las oportunidades para el crecimiento personal son importantes, pero también lo son esas herramientas tan anticuadas como los bonos para la productividad y los programas de incentivos..
Y cuando acentuar lo positivo no es suficiente, es posible que necesites sacar el palo.-esos relojes de tiempo tan odiados pero efectivos, evaluaciones de empleados y otras herramientas para mantener a los empleados enfocados en sus responsabilidades en el trabajo. Después de todo, no todos mantendrán la nariz en la piedra de afilar simplemente porque les importa la calidad de los cuchillos..
Crédito gráfico: Zanahoria diseñada por Ilsur Aptukov del Proyecto Noun.
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