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¡Felicidades! Tienes un nuevo empleado en tu equipo. Esa es la buena noticia. La mala noticia es ... este empleado en particular es alguien que ha hecho que su vida (y la de otros) sea miserable durante los últimos años..
A menos que este empleado haya hecho algo ilegal o no ético (y alguien haya documentado sus acciones), tendrá que encontrar una manera de vivir con ellos. No solo eso, sino que también tendrá que entrenar, asesorar, defender y apoyar a este nuevo miembro de su equipo..
¿Imposible? Por supuesto no. No eres de ninguna manera el primer gerente en tratar con un miembro del equipo que no te gusta. Como resultado, hay algunos recursos excelentes disponibles para manejar lo que puede parecer una situación imposible..
Antes de implementar cualquier estrategia en particular, es importante analizar la situación. ¿Qué hace exactamente este empleado y qué tan graves son los problemas de comportamiento que enfrenta? ¿El mal comportamiento del empleado se eleva al nivel de acoso? ¿Es el empleado malicioso, o simplemente despistado? ¿El comportamiento del empleado pone en peligro su propia seguridad o la de alguien más? Rendimiento del trabajo? ¿Capacidad para funcionar bien en el lugar de trabajo? Una vez que haya determinado el nivel de problema al que se enfrenta, puede comenzar a estructurar una estrategia para manejarlo.
Si tiene un empleado en su equipo que está involucrado en comportamientos ilegales o no éticos, y puede documentar sus acciones, puede ser apropiado considerar despedirlos. ¿Pero qué constituye tal comportamiento? El comportamiento ilegal, por supuesto, es ilegal y puede incluir:
Si bien este tipo de comportamiento es reprensible, le quita la carga a usted, el gerente. El comportamiento ilegal, una vez que está documentado, está fuera de sus manos y en manos de los recursos humanos y, en última instancia, de la policía.
El comportamiento no ético puede o no ser ilegal, pero implica acciones que están prohibidas por la política corporativa y los estándares éticos comunes. Es posible que sea demasiado menor para procesar bajo la ley, o puede ser una violación de la costumbre en lugar de las reglas. El comportamiento no ético, como el comportamiento ilegal, debe documentarse y entregarse a los recursos humanos, ya que no es manejado adecuadamente por un gerente de equipo. El comportamiento no ético puede incluir:
El acoso en el lugar de trabajo es ilegal. Pero el acoso de una persona es una broma mala de otra persona, y no siempre es obvio cuando un comportamiento representa más que un mal juicio. Aquí es cómo la Comisión de Igualdad de Oportunidades del Gobierno de los Estados Unidos define el acoso:
El acoso es una conducta no deseada que se basa en la raza, el color, la religión, el sexo (incluido el embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética. El acoso se convierte en ilegal cuando 1) soportar la conducta ofensiva se convierte en una condición para continuar con el empleo, o 2) la conducta es lo suficientemente severa o generalizada para crear un ambiente de trabajo que una persona razonable consideraría intimidante, hostil o abusiva. Los incidentes aislados (a menos que sean extremadamente graves) no alcanzarán el nivel de ilegalidad. Para ser ilegal, la conducta debe crear un entorno laboral que sea intimidante, hostil u ofensivo para las personas razonables. La conducta ofensiva puede incluir, pero no se limita a, chistes ofensivos, calumnias, epítetos o insultos, agresiones físicas o amenazas, intimidación, ridiculización o burla, insultos o insultos, objetos o imágenes ofensivas e interferencia con el desempeño laboral.
Imagina que tienes un empleado llamado Bob que ha sido acusado de hacer comentarios inaceptables en más de una ocasión. Si ha realizado comentarios ocasionales que pueden o no ser considerados ofensivos, su comportamiento puede no ser considerado acoso. Sin embargo, si Bob muestra un patrón de comportamiento que incluye chistes ofensivos e insultos, bien puede caer en la categoría de acoso..
Si Bob es realmente un acosador, tiene un recurso legal y, en muchas situaciones, la ayuda y el apoyo de los recursos humanos y la alta gerencia. Si Bob es simplemente molesto, es posible que deba desempeñar un papel más activo para ayudar a Bob a mitigar su comportamiento, y ayudar a sus compañeros de trabajo a desarrollar una piel ligeramente más gruesa. La realidad es que muy pocos empleados en realidad están infringiendo leyes o políticas corporativas serias, por lo que es probable que usted se enfrente, no con los criminales, sino con los empleados antiguos y difíciles..
Pocos empleados difíciles violan la ley. Con mucha más frecuencia, se saltan los bordes del comportamiento poco ético, por ejemplo, conduciendo a la familia en el automóvil corporativo. Probablemente no sean acosadores según la definición provista por la ley, aunque pueden hacer una broma ocasional o un comentario racial..
De hecho, la mayoría de las veces, se enfrentará a empleados difíciles que, si bien pueden volverlos locos a usted y a otros, probablemente no serán arrestados, despedidos ni expulsados de la escena empresarial. Por lo tanto, será su trabajo descubrir cómo administrar a los empleados como Bob para que sean lo más positivos, productivos y lo más motivados posible..
¿Qué hacen los empleados difíciles? Éstos son sólo algunos de los comportamientos difíciles y / o hostiles que puede necesitar para manejar:
De acuerdo con un artículo en el sitio web de la Administración de Pequeños Negocios, no hay forma de esquivar la necesidad de manejar el mal comportamiento: "El comportamiento difícil rara vez pasa desapercibido para otros empleados y, si no se aborda rápidamente, puede picar demasiadas plumas y conducir a potencialmente explosivos situaciones ”. Sin embargo, si eres como la mayoría de las personas, temes las confrontaciones y la posibilidad de vivir con un miembro del equipo enfadado y resentido..
Que deberias hacer?
Primero, como gerente, debe asegurarse de que sabe lo que está pasando entre sus empleados. A menudo, el comportamiento difícil no surge en las reuniones del personal, sino que se asoma en la sala del comedor, en las reuniones con los clientes o en otros lugares donde no está presente. Los empleados deben sentirse libres de informar problemas para que no sea el último en enterarse. Eso significa que sus empleados deben verlo como receptivo a sus comentarios e imparcial en su juicio. Una política de puertas abiertas, una buena disposición para escuchar y una reputación de imparcialidad funcionarán a su favor..
Sin embargo, una vez que comienza a escuchar sobre el comportamiento negativo, debe asegurarse de que lo que está escuchando es correcto. ¿Bob es realmente ofensivo o la persona que reporta el comportamiento de Bob es hipersensible o incluso malintencionada? Para averiguarlo, deberá documentar las acusaciones y los hechos reales, hacer su propia observación y también tener una conversación franca con Bob..
No tiene sentido andarse por las ramas. Si un empleado en particular está causando problemas, y se ha asegurado de que el empleado sea realmente la fuente de esos problemas, debe hablar con el empleado cara a cara y tan pronto como sea posible. Por supuesto, querrá un entorno privado y tendrá que elegir el momento adecuado para hablar, cuando no haya fechas límite ni reuniones que se interpongan en el camino..
Puede estar furioso por el comportamiento de un miembro del equipo, pero, como probablemente sepa, la persona que pierde la calma pierde la batalla. Tendrá que dejar de lado sus sentimientos, mantener la calma y concentrarse en un resultado positivo y exitoso.
Si Sam llegó tarde y se fue temprano todos los días durante una semana, di exactamente eso. Si sugieres que él es "impuntual,"Puede terminar en una discusión sobre la frecuencia con la que se presenta a tiempo para las reuniones del personal o entrega los informes a tiempo.
Julia puede ser una persona pomposa y de mente estrecha, pero para los fines de su reunión, eso no es relevante. Lo que puede ser más relevante es su inclinación por socavar cada idea presentada en las reuniones del equipo. Dígale a Julia qué comportamientos desea cambiar, pero evite describir sus cualidades personales..
En el caso de Sam, le estás pidiendo que llegue no más tarde de las 9 y no se vaya antes de 5. En el caso de Julia, le estás pidiendo que mantenga sus comentarios hasta que las ideas hayan sido completamente descritas y explicadas, y que enmarque sus pensamientos. Como preguntas abiertas en lugar de comentarios negativos. Estos son objetivos concretos que se pueden implementar, documentar y evaluar..
Una vez que haya expresado su opinión, deje que su empleado tenga la suya. En algunos casos, puede aprender mucho sobre su empleado o sobre su situación. En otros casos, su empleado puede tener buenas ideas para mejorar su propio comportamiento o la situación. Por ejemplo, puede descubrir que una vibra negativa entre dos empleados tiene sus raíces en una rivalidad en la escuela secundaria de la que no sabía nada. Es posible que esta información no cambie el problema, pero le proporciona contexto..
Una vez que usted y su empleado hayan tenido su conversación, haga un seguimiento con una nota (copiada, si corresponde, a recursos humanos y / o a su gerente). Describa la conversación, los temas tratados y los remedios acordados. Incluir una fecha para una discusión de seguimiento. Este es el comienzo de un proceso de documentación: si su empleado continúa creando problemas, tiene la capacidad de señalar evidencia concreta de una discusión sobre los problemas..
Si su empleado hace lo que se le pide y la situación mejora, asegúrese de elogiar sus esfuerzos y sus resultados. Cuantos más comentarios positivos reciban, es más probable que sigan haciendo un buen trabajo..
Siga todas estas estrategias, y puede o no reformar a su empleado difícil. Sea cual sea el resultado, sin embargo, ha utilizado las habilidades adecuadas y ha seguido el camino correcto para mejorar la situación. Como mínimo, usted y los demás miembros de su equipo habrán reunido la evidencia y seguido los pasos correctos para abordar las conductas problemáticas. Si es peor, tendrá la documentación para abordar el problema con su departamento de recursos humanos.
Es importante recordar que cada empresa tiene su cuota de empleados difíciles. Incluso los mejores gerentes del mundo a veces se cargan con empleados que no les gustan. En algunos casos, cortar los problemas a la perfección y proporcionar a los empleados con problemas una dirección bien definida realmente puede tener un tremendo impacto positivo. Algunas personas simplemente necesitan más claridad e instrucciones específicas para manejar su comportamiento. Sin embargo, ya sea que un individuo se dé la vuelta o no, habrá adquirido muchas de las habilidades que necesita para convertirse en un verdadero administrador de primer nivel..
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