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Si bien no hay escasez de libros, seminarios, artículos, etc., creados para ayudar a las mujeres a tener éxito en lugares de trabajo dominados por hombres, hay muy poca información diseñada para ayudar a los hombres a modificar su actitud y comportamiento para promover la igualdad de género en el trabajo..
Este es un problema porque, seamos sinceros, las mujeres nunca alcanzarán la equidad en el lugar de trabajo o en la vida si son el único género que trabaja para lograrlo. Los hombres necesitan ser parte de la solución. Es una solución por la que vale la pena luchar si considera que, según un estudio realizado por el Centro Nacional para la Mujer y la Tecnología de la Información, las compañías con equilibrio de género demuestran una dinámica y productividad superior de los equipos, tienen un mejor desempeño financiero y producen equipos que se mantienen dentro del cronograma y no alcanzan el presupuesto . Un escenario de ganar-ganar para todos!
Entonces, ¿cómo pueden los hombres ser parte de la solución? ¿Cómo pueden ser aliados de las mujeres en industrias dominadas por los hombres como la tecnología, donde el número de mujeres es pequeño y donde es probable que se sientan superados en número y aislados? En honor al Día Internacional de la Mujer, con su tema #PressforProgress, le ofrezco 10 cosas que los hombres pueden hacer para apoyar a las mujeres en el lugar de trabajo tecnológico..
Antes de que los hombres puedan pensar en ser aliados de las mujeres en nuestra búsqueda de paridad de género, primero debe reconocer su posición privilegiada en el lugar de trabajo y en la sociedad en general..
Ahora sé que esto es difícil de entender para muchas personas, y mucho menos para aceptar. Entonces, permítanme primero definir a qué me refiero con privilegio en este contexto. Un privilegio es "un derecho, ventaja o inmunidad especial otorgado o disponible solo para una persona o grupo en particular y no para otros". En relación con el género, nacer varón, particularmente blanco, heterosexual y cristiano en una nación industrial. una enorme cantidad de privilegios en comparación con hombres y mujeres de otras etnias, orientaciones sexuales, religiones, etc. Pero esto no significa que no hayas trabajado duro para lograr lo que tienes, no invalida los desafíos que tienes. personalmente tuvo que superar en tu vida, ni te hace culpable de nada!
Lo que sí significa es que, como resultado de una estructura retorcida de injusticia que no es culpa tuya, antes de que comiences a trabajar para alcanzar tus objetivos, ya estás por delante de los otros jugadores en el juego. Significa que las personas que no nacieron con su combinación única y totalmente accidental de características tienen que superar diversos obstáculos y, a veces, probabilidades insuperables para llegar a su punto de partida. Significa, en otras palabras, que algunas personas tienen que trabajar mucho más para las mismas oportunidades que se le ofrecen automáticamente..
También significa asumir la responsabilidad de averiguar cómo la configuración del campo de juego afecta a todos los jugadores. Y más que nada, como alguien que se beneficia de privilegios, significa tener compasión por otros con menos privilegios y tomar medidas activas para ayudarlos y apoyarlos cuando pueda..
Si no entiendes lo que te digo, aquí hay dos videos que demuestran de manera bastante efectiva cómo funciona el privilegio:
Si desea descubrir su grado de privilegio, puede probar este cuestionario.
Aunque la mayoría de las mujeres enfrentan alguna forma de desigualdad de género en el trabajo, no todas las mujeres la enfrentan de la misma manera. Esto se debe a que la discriminación que enfrenta una mujer en el lugar de trabajo puede coincidir con sus otras identidades: raza, clase, etnia, religión, orientación sexual, etc..
Si el feminismo defiende los derechos de las mujeres y promueve la equidad entre los sexos, el feminismo interseccional cuestiona cómo estas otras identidades mencionadas anteriormente afectan la manera en que las mujeres experimentan la discriminación..
Una mujer blanca, por ejemplo, puede ser discriminada por su género pero tiene la ventaja de la raza de su lado. Sin embargo, una mujer de ascendencia africana o una lesbiana asiática puede ser discriminada por su género, su origen étnico y / o su orientación sexual..
Apoyar a las mujeres en el lugar de trabajo tecnológico significa comprender que el sexismo a veces es interseccional y requiere diferentes niveles de conciencia y acción para poder abordarlo de manera efectiva.
Muchos de los problemas que enfrentan las mujeres en la tecnología comienzan con las prácticas de contratación. Si está en condiciones de contratar para su empresa, puede ampliar su alcance para encontrar candidatas adecuadas asistiendo a ferias de empleo universitarias en universidades para mujeres y contactando con organizaciones profesionales que estén orientadas a las mujeres. Además, para aumentar la probabilidad de llegar a una mayor diversidad de mujeres, puede buscar organizaciones profesionales que atiendan a las minorías étnicas..
Incluso si no está en posición de contratar para su compañía, aún puede influir en las prácticas de contratación de su compañía al aumentar la conciencia de la necesidad de emplear una mayor diversidad de talentos. Puede hacerlo usted mismo investigando grupos de talentos relevantes y sugiriendo que su departamento de contratación los considere como opciones viables.
Obtener una diversidad de mujeres en la puerta es un buen comienzo para cualquier empresa de tecnología, pero para mantenerlas allí, se necesitan aliados masculinos para defender políticas justas en el lugar de trabajo.
Una de las políticas más importantes apoya la compensación justa y equitativa mediante el establecimiento de pautas salariales transparentes basadas en criterios como la educación y el nivel de habilidad, el nivel de desempeño y las tasas de mercado en marcha. Otras políticas benefician a todos, como horarios flexibles, trabajo desde el hogar, programas generosos de permisos de maternidad y paternidad y cuidado de niños en el lugar. También son el tipo de prácticas que pueden beneficiar especialmente a las mujeres, que a menudo son las principales cuidadoras de la familia..
Cuando las mujeres en edad fértil se unen a la fuerza laboral, una de las grandes dificultades que enfrentan es cómo equilibrar la maternidad con sus aspiraciones profesionales y las expectativas de su empresa. De hecho, las empresas a menudo dudan en contratar mujeres debido a la suposición de que se irán después de tener un bebé..
En el mundo ideal en el que trabajamos, para un hogar con dos padres, la licencia parental no es solo un problema de mujeres, sino un problema compartido por la pareja.
Además de abogar por políticas justas en el lugar de trabajo, si más hombres se pronunciaran e insistieran en tomar la licencia parental para compartir las obligaciones de la paternidad de manera equitativa, esto disminuiría el estigma de tomarse un tiempo libre tanto para mujeres como para hombres. Ayudaría a erradicar el sesgo de la maternidad en contra de la contratación de mujeres, ya que se consideraría que tanto mujeres como hombres pueden tomar un descanso del trabajo para cuidar de sus hijos..
Los mentores y los patrocinadores son críticos para el avance profesional, y en el mundo tecnológico, los hombres tienen un 50% más de probabilidades que las mujeres de tener un mentor o patrocinador que pueda ayudarlos a guiar su trayectoria profesional y apoyarlos en la búsqueda de nuevas oportunidades..
Elizabeth Borges es gerente senior de un programa de liderazgo y redes de 12 meses llamado EverwiseWomen. Ella sugiere que los hombres que trabajan en tecnología pueden hacer una gran diferencia al buscar una mujer joven de alto potencial para ser mentora o patrocinadora..
Para convertirse en mentora, ella dice:
Establezca un horario con un colega junior para proporcionar comentarios sobre lo que le está yendo bien y dónde podría mejorar. Pregúntele a qué desafíos de trabajo se enfrenta y ayúdele a entrenarla a través de ellos.
Para convertirse en patrocinador, los aliados masculinos pueden:
Identifique a una mujer que está haciendo un trabajo increíble, que podría beneficiarse de una mayor visibilidad entre los líderes superiores. Diseñe un proyecto extenuante que le pueda asignar o trabaje con ella para ayudarla a obtener esa visibilidad y ayudarla a expandir su propia percepción de lo que puede hacer..
Si hay algo que hemos aprendido de los movimientos #MeToo y Time's Up que arrasaron el mundo por sorpresa en 2017, es que el acoso sexual y las agresiones aumentan en el lugar de trabajo. Las mujeres ya han tenido suficiente y ya no están preparadas para sufrir en silencio..
Si los hombres de buena conciencia en la industria tecnológica deben ser aliados de apoyo para las mujeres, no es suficiente para evitar el acoso evidente como insinuaciones sexuales, chistes sexistas o comentarios sobre la apariencia de una mujer. Los hombres también deben tener el coraje de resaltar y reportar situaciones en las que se produce el acoso. El silencio ante el acoso o abuso de género comunica la complicidad con el perpetrador y aísla y desmoraliza a la víctima..
Los aliados masculinos deben insistir en una política de tolerancia cero para el acoso en el lugar de trabajo y codificar esta posición con procedimientos y capacitación sobre la ley, así como estrategias sugeridas para los testigos y las víctimas sobre cómo reaccionar..
Image Source Envato Elements Foto De ArchivoOtro término que ganó dinero el año pasado es "hepeating", popularizado por la astrónoma y profesora de física Nicole Gugliucci. Ella twitteó acerca de los ataques hepáticos después de que amigos suyos acuñaron el término para describir el escenario donde las mujeres comparten su idea en el trabajo y se encuentran con el silencio y la indiferencia. Luego, inmediatamente después, la misma idea es presentada por un hombre que la reclama como propia, y todos aprueban con entusiasmo..
Esta práctica molesta y frustrante golpeó un acorde con tanta gente que el tweet de Gugliucci recibió 200,000 "me gusta" y 65,000 retweets..
Según el Washington Post, las mujeres han ideado recientemente una estrategia llamada "amplificación" para evitar que esto suceda. La amplificación se produce cuando otras mujeres en la sala escuchan y repiten los puntos clave de una colega durante una reunión y dan crédito a la mujer a la que se le ocurrió la idea, obligando a otras personas a recordar la contribución y quién la hizo..
Esto es algo que los aliados masculinos a las mujeres en la tecnología pueden practicar por sí mismos, especialmente considerando que es poco probable que las mujeres en la tecnología tengan otras aliadas en la sala..
Además de que los colegas masculinos roban sus ideas, varios estudios muestran que cuando se trata de reuniones, las mujeres son más propensas que otros hombres a ser interrumpidas y discutidas por colegas masculinos..
No hay mucho que decir aquí, aparte de no hacerlo. Es grosero, irrespetuoso e impropio de un aliado!
Uno de los mayores desafíos que enfrentan las mujeres frente al sexismo en el lugar de trabajo es el silencio de los hombres de buena conciencia. A menudo, los hombres callan porque no saben cómo responder. Pero los hombres deben ser conscientes de que cuando están en silencio, su silencio se interpreta como un apoyo a la mala conducta de los demás..
Ser un aliado para las mujeres significa notar todas las formas de injusticia a las que están expuestas las mujeres y tomar medidas para responsabilizar al autor y apoyar a la víctima.
Las mujeres en el lugar de trabajo de tecnología no necesitan salvadores masculinos, pero ciertamente podrían usar aliados de apoyo e integridad. Estos aliados están dispuestos a responsabilizarse a sí mismos ya sus colegas y crear un entorno laboral más saludable y más equitativo para todos, simplemente porque es lo correcto..
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